教練技術應用于企業員工招聘面試

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很多客戶在觀摩我們的招聘面試時,都反映我們的招聘面試與眾不同,而且招聘的效果非常不錯,能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試獨特新穎,讓他們未進公司就能感受到公司的與眾不同,并能夠反思到自己的很多問題,通過招聘面試就已學到很多東西。

杰克·韋爾奇認為選人比育人更重要。只有選對人,所有的培育才會有效,否則會事倍功半。

依照教練的原理在聘請員工時以下幾點很重要:


首先,請有能力的人。能力的標志是在過去的工作經歷中做過很多成功的事情。在這個過程中,可以給應聘者一些工作來測試他的工作能力,之后還要測試其價值觀和信念。能力雖具備,但如果其本人的價值觀、信念與企業文化有非常大的沖突,則依然會和企業發生大的矛盾,即使再優秀,也要慎重錄用。

最好要有專門的“招聘架構”,企業對“人才”的標準要非常清晰與明確。(參見下頁)。


其次,看應聘者的性格。建議結合“九型性格”去聘用這個人。(九型性格的具體內容參見本章“九型性格教練技巧”)


再次,結合九型性格選配、組建團隊。


按照教練的原理,在聘用員工時,要清楚的意識到:花錢請員工請的是行為和能力。如果他的行為和能力不符合公司的要求,即使意愿再強烈心態再端正對企業都是不會有實際幫助的。因此,領導者應該更多關注的是員工行為上的改正與能力上的提升。


與國內很多企業用人的策略不同,很多外企在招聘員工時首先要看能力是否能滿足公司要求,符合這一條的基礎上才開始進一步測試應聘者與公司的企業文化、信念與價值觀是否沖突,然后再看意愿、心態及潛力。


外企認為,一旦投入到工作中,調整好有利于工作的心態,保持平穩的工作狀態與情緒,維持積極進取的意愿是一名職業員工本來就應該做到的。


“調整好有利于工作的心態,那是你自己的份內事。如果連這點都做不到,還怎么出來工作?”這是某著名外企人力資源總監在談到聘請員工到底是“請心態”還是“請能力”時所作的區分。


這也許是目前國內很多企業的誤區之一:只要心態好、意愿強烈就可以錄用。其實,“心態未必決定一切”。除心態好外還要具備其他很多的條件,諸如能力、客觀而堅定的信念與價值觀、身份要清晰、與所在的大系統共贏共生等等。




董事長秘書的招聘架構


  1面試題

  ① 你認為董事長秘書應該具備什么樣的能力?

  ② 你是否具備這樣的能力?如果“是”,如何證明你有這樣的能力?如果“不是”你將如何做?

  ③ 請將你前一份工作的某一天以工作日記的形式反映出來。

  ④ 寫一份董事長秘書的職位說明書。

  ⑤ 請寫一份董事長秘書的月計劃、周計劃以及日計劃。


  2如果滿意,進行下面兩步工作:

  ① 安排一份秘書的工作讓她(他)做。比如,派她(他)去租一間會議室。

  ② 給她(他)一天的時間去辦理一批批文。


  3回來后給其一份問卷:領導交代給你的工作你是如何辦理的?

  說明:以此來考核該秘書的思維模式及日常行為習慣。


  4測試性格及工作中學習、轉化與應用的能力。


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